Com o intuito de modernizar a regulamentação das relações de trabalho no Brasil foi promulgada a Lei nº 13.467/2017, intitulada de “Reforma Trabalhista”, que inseriu 96 disposições na Consolidação das Leis do Trabalho.

Um dos pilares da nova legislação, é a tentativa de diminuir o número de demandas perante o Poder Judiciário trabalhista que, como todos os demais ramos, encontra-se lotado, com milhares de processos.

Uma das sugestões para tentar minimizar esse problema, temos, por exemplo a previsão contida no artigo art. 507-A da CLT, que autoriza expressamente a adoção, em certos casos, da arbitragem como método alternativo de solução de conflitos.

A Reforma Trabalhista, no particular, adota solução já encampada em vários países, tais como Estados Unidos[1] e Itália[2].

Pela Reforma, a arbitragem será admitida nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Nessa hipótese, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei de Arbitragem.

São pré-requisitos para a adoção da arbitragem que: (i) o trabalhador perceba remuneração superior ao dobro do teto de benefícios do Regime Geral de Previdência Social; (ii) iniciativa do trabalhador para inclusão desta cláusula; ou (iii) anuência expressa do trabalhador (art. 507-A da CLT).

No mais, tudo tem que estar de acordo com os termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996, conforme listado abaixo:

1. a cláusula compromissória deve ser estipulada por escrito, podendo estar inserta no próprio contrato ou em documento apartado que a ele se refira; e,
2. nos contratos de adesão, como a maioria dos contratos de trabalho, a cláusula compromissória só terá eficácia se o aderente tomar a iniciativa de instituir a arbitragem ou concordar, expressamente, com a sua instituição, desde que por escrito em documento anexo ou em negrito, com a assinatura ou visto especialmente para essa cláusula.
   A novidade legislativa entrará em vigor no dia 11 de novembro de 2017. É preciso uma mudança cultural no mundo corporativo, principalmente entre médias e pequenas empresas, que poderão se valer de um método rápido e seguro de solução de controvérsias.

Esta medida beneficia os empregados, que não precisarão aguardar a resposta de um Poder Judiciário muitas vezes moroso, ineficiente e que somente no primeiro grau da Justiça do Trabalho possui uma taxa de congestionamento de 46% na fase de conhecimento e 77% na fase de execução, conforme aponta o Relatório da Justiça em Números de 2017 (ano-base de 2016, p. 122).

Por outro lado, no processo arbitral, a sentença arbitral será proferida no prazo estipulado pelas partes. Caso nenhum prazo seja convencionado entre elas, a sentença deverá ser proferida em seis meses

Torcemos para que o novo espírito seja rapidamente incorporado às práticas trabalhistas, o que, por certo, trará grandes vantagens para todos, inclusive para o próprio Poder Judiciário.

[1] cf. Xavier Blanc-Jouvan, Le développement de l’arbitrage des litiges en droit du travail: à la redécouverte d’une institution française en disgrace. Étude comparative des droits français et américain, in: Revue de l’arbritrage, 2003, p. 348 e seguintes.

[2] cf. art. 806, § 2º, do Código de Processo Civil Italiano.

[3] MIZIARA, Raphael; NAHAS, Thereza. Impactos da reforma trabalhista na jurisprudência do TST. São Paulo: RT, 2017. Ação civil pública. Prática de arbitragem nos dissídios individuais trabalhistas. Período posterior à dissolução dos contratos de trabalho. Inaplicabilidade. Arts. 114, §§ 1º e 2º, da CF, e 1º da Lei nº 9.307/1996. Imposição de obrigação de se abster. O instituto da arbitragem não se aplica como forma de solução de conflitos individuais trabalhistas, seja sob a ótica do art. 114, §§ 1º e 2º, da CF, seja à luz do art. 1º da Lei nº 9.307/1996, pois a intermediação da câmara de arbitragem (pessoa jurídica de direito privado) não é compatível com o modelo de intervencionismo estatal norteador das relações de emprego no Brasil. Quando se trata de Direito Individual do Trabalho, o princípio tuitivo do emprego inviabiliza qualquer tentativa de se promover a arbitragem, alcançando, inclusive, o período pós-contratual, ou seja, a homologação da rescisão, a percepção das verbas daí decorrentes e até mesmo eventual celebração de acordo. Com esses fundamentos, a SBDI-I, por maioria, conheceu dos embargos interpostos pelo Ministério Público do Trabalho, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, deu-lhes provimento para, reformando a decisão que chancelara a atividade de arbitragem em relação ao período posterior à dissolução do contrato de trabalho, desde que respeitada a livre manifestação de vontade do ex-empregado e garantido o acesso irrestrito ao Poder Judiciário, condenar a reclamada a se abster de promover amplamente a arbitragem envolvendo direitos individuais trabalhistas, inclusive após a cessação do contrato de trabalho e no que tange à tentativa e/ou à efetiva formalização de acordos entre empregados, ou ex-empregados, e empregadores. Vencido o Ministro Ives Gandra Martins Filho. TST-E-ED-RR-25900-67.2008.5.03.0075, SBDI-I, rel. Min. João Oreste Dalazen, 16.4.2015. (Informativo TST nº 104).